Cách các founder chọn nhân tài: Nói không với nhân sự hạng B hay nhân sự bước ra từ BigTech
(DNTO) - Dòng vốn ngày càng khó khăn buộc các nhà tuyển dụng phải lựa chọn nhân sự một cách đáng đồng tiền, bát gạo.
Trong bối cảnh tiết giảm chi phí buộc các nhà tuyển dụng ngày càng gắt gao hơn khi lựa chọn ứng viên. Ảnh minh họa.
Một khảo sát của Linkedin mới đây cho thấy 84% nhà tuyển dụng cho rằng việc tuyển dụng chủ động ngày càng quan trọng, đặc biệt là các vị trí cấp trung và cấp dưới. Bởi doanh nghiệp ngày càng đòi hỏi kỹ năng chuyên môn ở nhân sự cao hơn để cạnh tranh với các đối thủ. Khảo sát của Navigos Group cũng cho thấy nhu cầu tuyển dụng nhân sự có kỹ năng cao trong năm 2024 sẽ tăng 30% so với năm trước.
Nhưng, nguồn nhân lực chất lượng cao lại không dồi dào và dễ kiếm như thế. Điều này buộc các nhà sáng lập cũng đã trở nên sáng tạo hơn trong việc tìm kiếm các nhà quản lý sản phẩm giỏi, đồng thời thay đổi kỳ vọng của họ với nhân lực.
Gita Sjahrir- Wright, nhà đầu tư thiên thần và cựu Giám đốc điều hành của R Fitness, cho biết các doanh nghiệp hãy tuyển dụng bằng cách nghĩ đến thị trường đang phục vụ chứ không chỉ dựa vào sản phẩm đang có trong đầu (vì sản phẩm có thể thay đổi, tùy thuộc vào thị trường).
“Tránh thuê người cho một phiên bản của sản phẩm, mà tập trung vào việc thuê đúng người cho thị trường mà bạn muốn phục vụ”, ông Gita nói.
Còn theo Oswald Yeo, đồng sáng lập và CEO của Glints, startup đến từ Singapore có văn phòng tại TP.HCM, cho biết hãy tập trung vào việc thu hút một số nhân tài chất lượng ban đầu, bất kể khó khăn hay mất bao lâu.
Theo kinh nghiệm hỗ trợ hơn 5 triệu nhân tài và hơn 60.000 tổ chức, đại diện Glints cho biết những nhân tài hạng A này sẽ tự động thu hút những nhân tài hạng A khác. Và theo thời gian, startup của bạn sẽ trở nên nổi tiếng là một nơi tuyệt vời cho những nhân tài hàng đầu làm việc.
“Điều nguy hiểm là thỏa hiệp, tạo ra khuynh hướng khẩn cấp và thuê những nhân tài hạng B”, ông Oswald Yeo nói.
Không chỉ nhân sự giỏi nhất, nhân sự phù hợp nhất với văn hóa công ty sẽ được các founder ưu tiên lựa chọn. Ảnh: T.L.
Nhưng không phải bất chấp để thu hút nhân tài, các nhà sáng lập hiện nay ưu tiên hơn những người phù hợp thay vì những người có “profile khủng”. Bởi họ hiểu rằng chỉ những người có cùng hệ giá trị với tổ chức sẽ phát huy tối đa năng lực và gắn bó với tổ chức lâu hơn.
“Khi xây dựng đội ngũ có hiệu suất cao, hãy lập đề mục nhiều hơn cho những cá nhân có tư duy chiến lược, dễ thích nghi hơn là những ứng viên có kinh nghiệm với Meta hoặc các công ty công nghệ lớn khác. Tìm các bộ kỹ năng có thể cung cấp và kiểm tra xem họ có biết cách sử dụng tài nguyên hay không.
Hãy tự hỏi liệu họ sẽ thay đổi so với hiện tại? Họ có thể hoạt động ở cùng cấp độ hoặc cao hơn các nhà sáng lập? Đối với một người có thành tích cao, họ có giỏi đến mức có thể trở thành đồng sáng lập? Những người muốn trở thành một phần của cuộc hành trình sẽ tìm ra cách”, Adrian Latortue, Giám đốc danh mục đầu tư cấp cao tại Ascend Vietnam Ventures, chia sẻ.
Để có được những nhân tài phù hợp, các nhà sáng lập cũng không ngại mở rộng phạm vi tìm kiếm của mình. Họ hướng đến tìm kiếm các nhân sự ngoài lãnh thổ và chấp nhận các nhân sự làm việc online qua các công cụ của họ.
Tay Sijun, đồng sáng lập Pawjourr, mạng lưới tiếp thị người sáng tạo nội dung thú cưng, cho biết trước khi đại dịch xảy ra, hầu hết các nhà sáng lập đều nghĩ rằng toàn bộ nhóm cần ngồi lại với nhau trong một văn phòng để làm việc tốt hơn. Điều này đã thay đổi.
Startup mở rộng hoạt động trên khắp châu Á, châu Âu và châu Mỹ cho biết việc tìm kiếm nhân tài đã trở nên toàn cầu hóa. Mọi người giờ đây cởi mở hơn trong việc tuyển các nhà phát triển phần mềm giỏi từ nước ngoài để đạt được kết quả tương tự với chi phí thấp hơn.
“Các nhà phát triển phần mềm có thể làm việc cùng nhau trên GitHub, đưa dự án lên Slack và dùng thử các công cụ quản lý dự án như Asana”, Tay Sijun nói.
Có thể bạn quan tâm
Tin khác
