Khi chiến lược nhân sự “lệch pha” với chiến lược kinh doanh

Bà Nông Vương Phi, Nhà sáng lập kiêm Giám đốc điều hành Phi&P cho biết, trong năm 2020, những người làm công tác tư vấn nhân lực cho tổ chức như bà “làm không hết việc”. Nguyên nhân do đại dịch Covid- 19 khiến nhiều công ty lâm vào khủng hoảng, họ buộc phải tìm đến các công ty tư vấn để hỗ trợ tái cơ cấu doanh nghiệp, điều mà những năm trước đây họ chưa có thời gian làm vì mải quay cuồng trong kinh doanh.

Thế nhưng, cũng chính trong quá trình tư vấn cho các công ty gặp khủng hoảng, bà Phi nhận thấy một điều rằng đa phần đội ngũ nhân sự ở các doanh nghiệp, đặc biệt là doanh nghiệp vừa và nhỏ hiện nay đều làm “trái ngành”, họ “nhảy” từ lĩnh vực tài chính kinh doanh, luật, hành chính, kế toán... sang nên chưa có cái nhìn tổng quát về nhân sự, không biết làm chiến lược nhân sự.

“Các doanh nghiệp vừa và nhỏ cũng không đòi hỏi cao ở những người làm nhân sự, nên họ mặc nhiên chỉ làm việc của mình, chỉ chú trọng làm sao tuyển dụng cho đủ chỉ tiêu, lựa chọn ứng viên đủ năng lực, bố trí vào các phòng ban chứ chưa bao giờ lên chiến lược nhân sự bài bản, dẫn đến chiến lược kinh doanh phó mặc cho đội ngũ kinh doanh, marketing…”, bà Phi cho biết.

Cũng trong thời điểm khủng hoảng do dịch Covid- 19 xảy ra, nhiều doanh nghiệp không có đơn hàng nên đem “quân” ra đào tạo. Nhưng vị chuyên gia của Phi&P cũng cho biết, nhiều doanh nghiệp thực hiện việc đào tạo nhân sự chưa hiệu quả, chỉ mang tính chất “làm cho có”.

“Ví dụ mỗi cuối năm, phòng nhân sự sẽ yêu cầu các phòng ban gửi nguyện vọng cần đào tạo mà chính họ cũng không có nhiều thời gian để suy nghĩ họ cần đào tạo gì. Thậm chí, nếu tính toán chi phí đào tạo lớn hơn ngân sách được rót xuống, bộ phận nhân sự đôi khi còn tự ý cắt giảm chương trình”, bà Phi nêu ví dụ.

Cách nào tái sinh nguồn nhân sự

Bước sang năm Covid- 19 thứ hai, với vai trò là huyết mạch của doanh nghiệp, bà Phi cho biết, doanh nghiệp phải tái sinh đội ngũ quản trị nhân sự. Trong tất cả hoạt động như tuyển dụng, đào tạo, tiền lương và phúc lợi, hành chính…, bộ phận nhân sự phải có đầy đủ số liệu báo cáo và biết phân tích để hỗ trợ kinh doanh và định hướng chiến lược cho năm kế tiếp, chứ không chỉ dừng lại ở việc hô hào mục tiêu tăng trưởng “suông” rồi đề ra chiến lược kinh doanh mơ hồ.

“Nhân sự chưa bao giờ nhìn vào báo cáo chất lượng của công ty. Báo cáo chất lượng nói lên công ty đang có bao nhiêu sản phẩm lỗi, bao nhiêu những vụ đền bù hợp đồng, vụ đổi trả sản phẩm từ khách hàng đến từ khâu nào và cần khắc phục cái gì. Điều quan trọng là phải khắc phục lỗi đó, nếu không khắc phục được lỗi thì năm sau sẽ vẫn tiếp tục mắc phải và đây là điều khiến doanh thu giảm sút. Phần khắc phục đó chính là kế hoạch đào tạo năm sau chứ không phải là việc xây dựng kĩ năng này, kĩ năng kia” bà Phi nhấn mạnh.

Chia sẻ về kinh nghiệm "lấp chỗ trống" khi cắt giảm nhân sự, bà Lê Hà Mai Thảo, Giám đốc Quản trị Nguồn nhân lực của Tập đoàn TTC cho biết, doanh nghiệp cần rà soát và đánh giá lại năng lực đội ngũ còn lại và tuyển chính họ cho những vị trí khuyết thiếu và đi kèm với với hệ thống thi đua, đánh giá KPI, khen thưởng xứng đáng.

“Thay vì trước đó tuyển 3 người cho 3 vị trí công việc, trả 3 đồng lương thì hiện tại, với 2 người cho 3 vị trí công việc, trả 2,5 đồng lương sẽ hiệu quả hơn. Điều này người chủ doanh nghiệp cũng cảm thấy nhẹ gánh hơn và thỏa mãn hơn; người lao động cũng cảm thấy có cơ hội tăng thu nhập, có cơ hội phát triển nghề nghiệp tốt hơn”, bà Mai Thảo cho hay.