Lo ngại khi doanh nghiệp có nhiều hơn 1 công đoàn

Hiệp định Thương mại tự do Việt Nam – EU (EVFTA) quy định người lao động có quyền tự do thành lập, tham gia tổ chức đại diện cho người lao động.

Tại tọa đàm “Thực thi cam kết lao động trong EVFTA” hôm 21/12, Luật sư Nguyễn Thanh Hà, Chủ tịch SBLaw cũng cho biết, ngoài tổ chức công đoàn, Việt Nam đã cho phép người lao động thành lập, tham gia tổ chức đại diện quyền lợi của người lao động trong doanh nghiệp. Đây là quy định thể hiện sự cương quyết của Việt Nam tiến tới tiệm cận các tiêu chuẩn của thế giới. Tuy nhiên thực tế chưa có tổ chức nào ngoài công đoàn được thành lập trong các doanh nghiệp ở Việt Nam.

Lấy kinh nghiệm từ các nước trong khu vực, TS. Phạm Thị Thu Lan - Phó Viện trưởng Viện Công nhân và Công đoàn cũng cho biết, ở Campuchia, Bangladesh hay Indonesia, một doanh nghiệp có thể có tới 5-7, thậm chí hơn 20 tổ chức đại diện người lao động. Tuy nhiên, điều này gây thách thức cho doanh nghiệp.

“Điều này cho thấy bản thân người lao động họ đã không đoàn kết với nhau để thành lập một tổ chức, mà phải phân tán, làm suy giảm trong việc thực hiện quyền lợi thương lượng, đối thoại, doanh nghiệp cũng rất lúng túng khi thực hiện thương lượng”, bà Lan nói.

Cùng lo ngại, bà Phan Thị Thanh Xuân - Tổng thư ký Hiệp Hội Da giày - Túi xách Việt Nam, cho biết việc thành lập quá nhiều tổ chức công đoàn trong nhà máy có 2 mặt. Mặt tích cực là gây sức ép với lực lượng công đoàn hiện hữu phải làm tốt hơn để thu hút công nhân tham gia. Nhưng lo ngại là sẽ gây mất ổn định trật tự, đoàn kết. 

“Đây là thách thức với doanh nghiệp nhưng cũng là cơ hội cho người lao động được lựa chọn tổ chức công đoàn bảo vệ được quyền lợi tốt nhất cho mình. Vì vậy làm sao để hài hoà, phát huy hiệu quả tổ chức công đoàn để đảm bảo quyền lợi người lao động là điều cần lưu ý”, bà Xuân nói.

Đại diện Viện Công nhân và Công đoàn cho biết các cam kết về lao động trong các Hiệp định thương mại tự do, đặc biệt là EVFTA cơ bản đã được nội luật hoá trong hệ thống pháp luật Việt Nam. Các nguyên tắc, quyền cơ bản của người lao động theo ILO 1998 đều được bảo vệ trong  hệ thống pháp luật Việt Nam. 

Tuy nhiên, là nước đang phát triển nên hệ thống pháp luật Việt Nam chưa hoàn thiện. Ví dụ quyền thương lượng tập thể là quyền rất cơ bản của người lao động, nhưng hiện mới được bảo vệ cho người lao động làm công ăn lương trong khu vực tư nhân. Với công chức, viên chức không giữ chức vụ quản lý điều hành, hay những người lao động tự do, những người làm việc trên các nền tảng, hiện chiếm số lượng lớn, họ cũng có quyền này nhưng pháp luật Việt Nam chưa quy định.

“Để thực thi cần có hướng dẫn cụ thể hơn. Ví dụ quan hệ giữa người lao động và cán bộ công đoàn, trên thực tế nảy sinh rất nhiều vấn đề. Khi cán bộ công đoàn đại diện bảo vệ cho người lao động, hay người lao động vận động thành lập tổ chức công đoàn của họ, thì rất dễ bị tổ chức “phân biệt đối xử” bằng hình thức như sa thải, luân chuyển hay gây khó khăn trong công việc… Nhưng thực tế, để chứng minh bị sa thải do thực hiện quyền trong lao động rất khó vì trong công việc đôi khi những người đó cũng có sai phạm. 

Hay pháp luật Việt Nam quy định nghĩa vụ của người sử dụng lao động là thiện chí trong thương lượng tập thể. Để thương lượng cần có báo cáo tài chính, các con số minh bạch, nhưng các tổ chức thường sẽ không công khai các tài liệu này. Do vậy, khi thương lượng, người sử dụng lao động luôn lấy lý do khó khăn để trì hoãn việc tăng lương”, bà Lan cho biết.

Cần sửa luật kịp thời

Dù đều áp dụng theo các tiêu chuẩn về lao động theo Tuyên bố năm 1998 của Tổ chức Lao động Thế giới (ILO), nhưng Hiệp định thương mại Việt Nam – EU (EVFTA) đặt ra các tiêu chuẩn, quy định về lao động bao quát và toàn diện hơn.

Cụ thể như thừa nhận mối liên hệ giữa quyền của người lao động với thương mại; quyền tự do liên kết và quyền thương lượng tập thể của người lao động và người sử dụng lao động; xóa bỏ lao động cưỡng bức và lao động bắt buộc; cấm sử dụng lao động trẻ em; xóa bỏ mọi hình thức phân biệt đối xử về việc làm và nghề nghiệp...

Điều này mang lại cho Việt Nam nhiều cơ hội nhưng cũng không ít thách thức. Đặc biệt là việc sửa đổi nội luật kịp thời, nếu không, trong giai đoạn tới, khi EVFTA tiến tới áp dụng sâu hơn thì Việt Nam rất dễ rơi vào tình trạng vi phạm cam kết.

TS. Phạm Thị Thu Lan cho biết sửa đổi Luật Lao động tới đây cần tiến tới sửa đổi các điều khoản để bảo vệ cán bộ công đoàn phải chặt chẽ, hiệu quả hơn. Bởi càng lên tiếng cho người lao động, cán bộ công đoàn càng có nguy cơ bị phân biệt đối xử nhiều hơn, trong khi chính họ cũng phải bảo vệ và giữ việc làm cho mình. 

Luật sư Nguyễn Thanh Hà khuyến nghị Việt Nam nên nghiên cứu, xem xét tham gia thêm một số công ước của ILO mà Việt Nam chưa tham gia theo khuyến nghị của EVFTA để hoàn thiện quy định pháp luật lao động Việt Nam. 

Về phía đại diện doanh nghiệp, bà Phan Thị Thanh Xuân cho biết hiện Luật Thẩm định chuỗi cung ứng của Đức đã ban hành, dự kiến sẽ áp dụng cho toàn thị trường EU và tiến tới là Mỹ. Chưa kể doanh nghiệp xuất khẩu phải tuân thủ các yêu cầu của khách hàng về lao động cưỡng bức, lao động trẻ em, thoả thuận tập thể… Đây là gánh nặng không nhỏ về chi phí và thủ tục với doanh nghiệp. Làm sao để có thể thực thi cơ chế thừa nhận lẫn nhau sẽ giảm bớt gánh nặng cho doanh nghiệp.