“Nghỉ việc thầm lặng” (Quiet quitting)    

Theo Anphabe - công ty tiên phong về giải pháp Thương hiệu Nhà tuyển dụng toàn diện, đang sở hữu và điều hành Mạng cộng đồng nghề nghiệp cấp quản lý lớn nhất tại Việt Nam, “Nghỉ việc thầm lặng” là một xu hướng không lành mạnh, đã trở thành một vấn đề quan tâm trong năm vừa qua.

“Nghỉ việc thầm lặng” là trạng thái "làm việc cầm chừng", nhân viên vẫn tiếp tục làm việc nhưng không còn tập trung toàn tâm toàn ý hay đóng góp một cách tích cực cho công ty.

Xu hướng này được bà Thanh Nguyễn - CEO của Anphabe đưa ra tại sự kiện “Xu hướng nhân tài Việt Nam - 10 năm nhìn lại” dựa trên các tổng hợp, quan sát từ một loạt khảo sát chuyên sâu mà Anphabe thực hiện hằng năm.

Theo bà, xu hướng "nghỉ việc thầm lặng" là hệ lụy của một giai đoạn với nhiều biến động của tình hình kinh tế, xã hội kể từ sau đại dịch COVID-19 đến nay.

Trước COVID-19, giai đoạn 2016 - 2018 là giai đoạn thu hút nhân tài, cạnh tranh để có nhân tài. Nhưng khi đại dịch xảy ra, bất kể là nhân tài vẫn bị doanh nghiệp tìm cách thực hiện cắt giảm nhân sự để duy trì sự tồn tại (COVID layoff).

Cuối năm 2021, do trải qua sự khắc nghiệt của đại dịch COVID-19, nhiều người suy nghĩ khác đi về sự vô thường; về thái độ sống tranh giành, hơn thua, thấy thân phận con người mong manh, dễ vỡ. Họ cần hơn sự chăm sóc sức khỏe tinh thần, muốn nghỉ ngơi, muốn thay đổi công việc, muốn một môi trường làm việc tốt hơn thay vì theo đuổi mục tiêu thu nhập.  Điều này dẫn tới tình trạng người lao động nghỉ việc hàng loạt hoặc mang tâm lý không còn thiết tha cống hiến, mà chỉ làm cho hết giờ, hết việc để lãnh lương, duy trì cuộc sống.  

Không chỉ có người lao động thay đổi cách nghĩ, cách làm mà ngay cả một số doanh nghiệp do tác dộng của đại dịch, do những khó khăn tài chính và tình trạng suy thoái suy thoái kinh tế toàn cầu sau COVID-19, họ cũng thay đổi, thay đổi trong cách quản lý, xây dựng chiến lược, tầm nhìn… đôi khi không khơi gợi được tình yêu công việc, mong muốn cống hiến, động lực phát triển... khiến người lao động, đặc biệt là Gen Z (thế hệ dễ bị cảm xúc chi phối) cảm thấy hoang mang, mơ hồ, tạo nên một môi trường làm việc căng thẳng, mất dần niềm tin và sự gắn kết với đơn vị cộng tác.

"Nghỉ việc trả thù" (Revenge Quitting)

Tiếp theo “Nghỉ việc thầm lặng”, "Nghỉ việc trả thù" dự đoán sẽ trở thành xu hướng bùng nổ và trở nên phổ biến hơn vào năm 2025. 

Sự bất hợp tác “nâng lên” thành phản kháng của người động khi họ cảm thấy bất mãn với cách đối xử của các doanh nghiệp như thiếu sự công nhận, lương thấp nhưng khối lượng công việc tăng, áp lực làm họ kiệt sức hoặc không hòa nhập được với văn hóa nơi làm việc. Đây có thể sẽ là cơn ác mộng mới của người làm chủ và các nhà tuyển dụng.

Trong báo cáo mới về xu hướng việc làm năm 2025, Glassdoor - một trang web việc làm và tuyển dụng phổ biến - còn dự đoán, nếu thị trường việc làm mạnh mẽ hơn vào năm 2025 trở thành hiện thực thì "Một làn sóng nghỉ việc trả thù đang sắp xảy ra".

Khi sự thất vọng phẫn uất bị dồn nén, có cơ hội chuyển sang công việc mới, người lao động sẽ nắm lấy để tìm kiếm cơ hội. Biểu hiện của "Nghỉ việc trả thù" là người lao động nghỉ việc một cách đột ngột, không báo trước.   

Tiến sĩ Marais Bester (chuyên gia tư vấn cấp cao tại SHL) cho rằng ngăn chặn làn sóng "nghỉ việc trả thù" là trách nhiệm của người sử dụng lao động, và đề xuất cách mà các công ty có thể giảm thiểu rủi ro.

Tiến sĩ giải thích: "Cuối cùng, "nghỉ việc trả thù" là một thông điệp gửi đến các nhà tuyển dụng: hãy phát triển hoặc bạn sẽ mất đi những nhân tài giỏi nhất của bạn. Các tổ chức bám vào mô hình làm việc lỗi thời, không chấp nhận sự linh hoạt hoặc bỏ qua tiếng nói của lực lượng lao động là những tổ chức sẽ phải chịu đựng nhiều nhất. Nhân viên ngày nay có các lựa chọn, công cụ và sự tự tin để yêu cầu tốt hơn - và khi những yêu cầu đó không được đáp ứng, họ không còn sợ phải bỏ đi. Đây không chỉ là một xu hướng; đó là lời cảnh tỉnh cho các doanh nghiệp phải thích ứng với thực tế của một nơi làm việc đang thay đổi nhanh chóng".

Ông giải thích thêm, điều này bao gồm việc chủ động lắng nghe, đưa ra giải pháp, khơi gợi sự cống hiến, nuôi dưỡng môi trường tôn trọng và hòa nhập, mức lương cạnh tranh, công nhận những nỗ lực, đóng góp của nhân viên, minh bạch và phù hợp hơn với các giá trị của họ, trang bị cho họ tương lai vững chắc, thể hiện cam kết với sự phát triển của họ.  

Tiến sĩ Bester kết luận, thực hiện các biện pháp chủ động này, doanh nghiệp sẽ duy trì hoặc xây dựng lại niềm tin, tăng cường sự gắn bó và giảm thiểu nguyên nhân dẫn đến “Nghỉ việc trả thù”.