Tương tác với nhân viên như với con cái

Nghiên cứu của Forbés năm 2024 ghi nhận việc lãnh đạo bằng sự thấu cảm và tử tế giúp gia tăng sự thành công của doanh nghiệp thêm 37.2% trong năm đầu tiên. Việc đề cao gắn kết đội nhóm có thể khiến nhân viên nỗ lực hơn 57% và tăng hiệu suất cá nhân thêm 20%. Nghiên cứu của Gallup năm ngoái cũng ghi nhận 70% sự thay đổi chỉ số gắn kết nhân viên là do kỹ năng và hành vi của lãnh đạo.

Theo bà Ngân Trần, làm lãnh đạo không chỉ là đảm bảo đạt KPI hay hệ thống vận hành không xảy ra lỗi, mà còn bao gồm quản trị con người, tăng cường gắn kết nhân viên và sự hài lòng với công việc. Trong môi trường làm việc và trong đội nhóm, các lãnh đạo thường gặp vấn đề là nhân viên không thực sự chủ động muốn đóng góp. Họ không có động lực để làm những việc sếp giao.

Nếu lãnh đạo nói rằng “đó là trách nhiệm của bạn” và càng áp lực lên các nhân viên thì họ sẽ càng phản kháng lại, không chịu nghe lời, không chịu thay đổi. Đó là cái khó của phong cách lãnh đạo chúng ta đã quen làm trong rất nhiều năm. Nó khá tương đồng với cách bố mẹ dạy con cái “thương cho roi cho vọt”. Điều ấy hiện không còn tác dụng đối với thế hệ mới hiện tại.

“Cách chúng ta dạy bảo con cái bây giờ đã hoàn toàn khác với cách ngày xưa bố mẹ đã dạy mình. Chúng ta không thể nói với con như kiểu “Con phải nghe mẹ! Con phải làm theo những điều mẹ muốn và nghe theo những điều mẹ nói”. Bây giờ, phụ huynh phải làm bạn với con, gần gũi với chúng hơn. Mình càng gần gũi và đáng tin cậy với con thì con càng chia sẻ với mình nhiều hơn và mình sẽ càng dễ dàng khiến con làm theo những điều mình muốn”, bà Ngân so sánh. 

Đó cũng là cách gây ảnh hưởng đến người khác theo phong cách hiện đại và được ứng dụng tương tự cho lãnh đạo. Khi áp dụng nó để lãnh đạo đội nhóm, phải làm cách nào để ảnh hưởng đến nhân viên, khiến họ nghe theo sếp cả tầm nhìn và cả nhiệm vụ chứ không phải áp đặt điều đó lên họ, càng không phải ra lệnh yêu cầu họ làm theo. Đặc biệt càng không thể nói rằng “Tôi trả tiền cho em để làm việc này” vì vô tình khiến bạn không thể ghi nhận nỗ lực của nhân viên mỗi ngày.

“Những sự thay đổi nhỏ nhất từ phía nhân viên cho thấy họ cũng đang cố gắng nhất để cải thiện hiệu quả để làm việc. Dù là những việc nhỏ nhất mỗi ngày, bạn đã bao giờ thực sự ghi nhận những điều đó chưa? Bạn đã thực sự thể hiện sự cảm ơn cho tất cả những thái độ và hành động mà nhân viên thể hiện mỗi ngày chưa? Đó là dopamine cho họ đấy. Nó thúc đẩy động lực cho nhân viên mỗi ngày”, bà Ngân chia sẻ.

Vị chuyên gia cho biết, thông thường các lãnh đạo thường chờ dịp cuối năm để tổng kết lại quá trình làm việc. Lúc này, họ thường chọn ra 1 hoặc 2 nhân viên làm việc xuất sắc nhất, người có doanh số cao nhất, người tiếp thị tốt nhất. Và nhân viên phải chờ đến cuối năm để được công nhận điều đó. Như vậy là quá trễ. Lãnh đạo cần tạo động lực cho nhân viên mỗi ngày khi đi làm, trong những câu đối thoại mỗi ngày với họ. Các sếp cần thay đổi thói quen trong việc xây dựng mối quan hệ với nhân viên của mình.

“Bạn có biết nhân viên của bạn cảm thấy như thế nào vào tối chủ nhật, khi họ nghĩ về việc họ sẽ phải đi làm vào sáng thứ 2 không? Điều đó sẽ cho bạn câu trả lời về việc bạn đã thực sự tạo được môi trường làm việc tốt nhất cho team của mình hay chưa”, bà Ngân đặt vấn đề.

Tip để tránh tình trạng “trên bảo dưới không nghe”

Theo bà Ngân, khi trong đội nhóm xuất hiện tình trạng “trên bảo dưới không nghe” thì sự thật là cả 2 bên cùng có lỗi, vì một bên chỉ nói và một bên chỉ nghe. Vì vậy, sẽ hiệu quả hơn nhiều nếu đó là một cuộc hội thoại, thay vì “chỉ giáo”.

Nếu sếp cảm thấy quá mệt vì phải nói nhiều, nhưng cấp dưới đọng lại chẳng bao nhiêu, có lẽ, đã đến lúc thử đổi vị trí để cùng thảo luận. Một số tip của dưới đây của The New Leaders giúp các lãnh đạo rèn luyện kỹ năng lắng nghe chủ động, tạo một môi trường làm việc có sự kết nối.

Tập trung nghe: hãy tạm bỏ qua một cuộc điện thoại, các công việc đang dở dang để tập trung hơn vào cuộc trò chuyện. Điều này giúp nhân viên cảm thấy sếp có thiện chí muốn nghe mình.

Nghe để hiểu, không phải để trả lời: Khi nghe, não chúng ta vẫn hoạt động. Nhưng hãy chậm lại một nhịp, cố gắng không cắt ngang, hãy cứ để họ nói hết … rồi tính tiếp.

Không phán xét: Làm sếp, bạn là người phải đưa ra quyết định, nên việc ngừng phán xét rất khó. Tuy vậy hãy tập trung vào mục đích của cuộc nói chuyện vì không ai muốn chia sẻ với người luôn phủ nhận mình.

Tường thuật lại với người kể: Để xác nhận lại những gì bạn nghe là đúng. Thay đổi chính mình bao giờ cũng dễ hơn việc thay đổi cả một tập thể. 

“Hãy mở lòng ra trước để nhân viên thấy rằng bạn thật sự là một người lãnh đạo sẵn sàng lắng nghe, đồng hành cùng họ. Việc này cũng tạo cho nhân viên một cảm giác thoải mái, muốn “trả ơn" sự thấu hiểu, đồng cảm của bạn”, lãnh đạo The New Leaders gợi ý.